lunes, 31 de mayo de 2010

Publicacion: Organizational Behavior Management in Health Care:







ANALISIS FUNCIONAL DE LA MISIÓN

¿Qué macrosistema estamos utilizando?
Empresa de servicios de salud
¿Cuál es el producto del macrosistema?
Provisión del servicio adecuado de salud para pacientes que asisten al centro médico.
¿Cual es la retroalimentación?
Mejorar la atención de la salud del paciente
¿cuál es el macrosistema receptor?
Los pacientes con sus diversas patologías de pacientes internos
¿Cuál es la retroalimentación del sistema procesador?
Desarrollo humano y profesional del personal médico, cumplimiento de los objetivos de calidad y mejora en pro de la salud de los pacientes.


MOTIVO DE CONSULTA PARA IMPLEMENTAR OBM

Se ha presentado en nuestro centro de salud que nuestro cuerpo de atención a nuestros pacientes, se ha generado el aumento de errores médicos en el proceso de atención que puede ocasionar daño a nuestros pacientes. Que se basan en cuatro dimensiones diagnostico, tratamiento, preventiva y otros.

Quien ejecuta la tarea

¿Cómo es el proceso de atención por parte del personal medico a los pacientes?
¿Cuáles son los errores comunes?

DIAGNOSTICO

Errores en la atención médica
Errores Dirigido por el cambio de sistema
Gestión Organizacional Comportamiento Basado en el comportamiento de votos Comportamiento de Mantenimiento

Las solicitudes de organización de gran escala Cambio


meta comportamiento observable.
Centrarse en los factores externos para explicar y mejorar el comportamiento.
Dirigir y motivar con antecedentes de consecuencias.
Concéntrese en las consecuencias positivas que motivan la conducta.
Diseño de intervenciones con el examen de los sentimientos internos y las actitudes.
Aplicar el método científico para mejorar la intervención.
Utilice la teoría de integrar la información, para no limitar las posibilidades
Desarrollar, comunicar y implementar una solución

Intervenir para mejorar la seguridad de los Agentes Sanitarios
Una aproximación al Sistema de Cambio OBM
OBM para la Seguridad del Paciente
Una desconexión entre OBM y gestión sanitaria: Las distinciones metodológicas
Cuidado de la Salud Estructura Organizacional
Errores Médicos a Target con OBM
Errores que queda después de sistema de Cambio
Las intervenciones del OBM para abordar los errores médicos
Cambiar el sistema de participación
Errores de Diagnóstico

El error de diagnóstico se encuentran entre los más difíciles de tratar porque a pesar de los cambios del sistema, que siendo devastador en términos de su alta frecuencia total de ocurrencia y potencial de dañar pacientes. Además, el diagnóstico es principalmente responsabilidad de los médicos. Una de las técnicas ya se utiliza en la formación de identificación síntoma es una lista de verificación de comportamiento.

Siguiente formación, el instructor se convierte en una lista de verificación lista mental para dirigir el comportamiento de un experto cuidador. (SUPERVISOR)

Una variación de la lista de verificación del comportamiento de la formación es la basada en la observación de comportamiento e industrial proceso de retroalimentación, que ha reducido drásticamente las tasas de lesiones

Errores de Tratamiento

Algunos tipos de errores de tratamiento se prestan en la observación directa y la retroalimentación. Muchos son complicados sobre todo los procedimientos quirúrgicos, que son problemáticas en términos de frecuencia y severidad proporcionan una clara oportunidad.

A menudo, la observación se trataba ya de muy complicado casos entre los cirujanos y para la formación práctica de los supervisores. Sin embargo, No se conocen informes de la regularidad con la que dichas estrategias se utilizan para más tipos comunes de los procedimientos de atención de la salud realizadas por médicos con experiencia

Errores de control de infecciones

Los errores de control de infecciones se pueden abordar mejor apuntando comportamientos, tales como el lavado de manos, uso de guantes, procedimientos de esterilización a la entrada habitación, y otras prácticas de control de la infección específica (por ejemplo, el Instituto de Healthcare "Mejora la salud".

El comportamiento señalado de lavado de manos es ampliamente vinculada a las tasas de infección en los hospitales. Con los niveles reportados de lavarse las manos que van desde una institución a otra, y el auto-informe que una estimación inflada de cumplimiento de la higiene protocolo, OBM se pide tanto a nivel individual y de grupo. Si bien no se refieren directamente a prácticas OBM, un poco de investigación publicados en revistas médicas sugieren los hospitales han sido de aplicación de estrategias de OBM para aumentar la aparición de conductas de higiene adecuadas

Errores de comunicación

Independientemente de los avances en la tecnología de la información, la atención médica continuará fomentando la participación directa la comunicación entre individuos. Traspaso errores son un tipo de comunicación importante de error afectadas por múltiples factores, como la escasez de personal médico y la fatiga. Proporcionar a todos los los datos pertinentes atención a los pacientes a los médicos y personal de enfermería se aproxima es un objetivo obvio para OBM.
Con carteles en los vestuarios o en otros lugares más destacados, los supervisores se aproxima quizá se le pida para dar turnos de compañeros de trabajo final sobre cada paciente. los errores de comunicación con el paciente también puede ser abordado con una serie de específicas los enfoques conductuales.
La educación del paciente es una manera de prevenir los errores médicos. Cuando los pacientes conocen tienen preguntas que hacer y creen que puede comunicarse eficazmente con los supervisores, es proporcionar instrucciones para activar comportamientos seguros de salud.

La comunicación efectiva entre el facultadad del paciente y supervisor no sólo ayuda a aliviar la preocupación del paciente sobre, experimentando un resultado negativo, también añade una centrada en el paciente, personalizado conjunto de señales para impulsar la aparición de comportamientos críticos relacionados con la seguridad. número de datos de los pacientes adquirida encuestas de la secreción también puede conducir a la localización de cuidador comportamientos que necesitan de la intervención del OBM.

Psicologia Organizacional MODELO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL OBM

Es un modelo metodológico que establece relación entre la observación y el análisis de diferentes situaciones mediante técnicas exploratorias.

ELEMENTOS PARA ANALIZAR CONTEXTOS ORGANIZACIONALES


LEY DEL EFECTO las consecuencias de la conducta determinan su probabilidad futura. Es decir, que la conducta de un sujeto aumenta cuando es seguida por una consecuencia positiva, o la conducta decrementa cuando es seguida por consecuencias negativas

CONTINGENCIA CONDUCTUAL es una unidad del análisis funcional de la conducta del individuo y su ambiente, es decir la relación funcional entre la respuesta y la consecuencia

METACONTINGENCIAS es también una unidad funcional pero en un nivel mucho mas complejo que el nivel de la conducta del un individuo. La metacontingencia incluye la relación interrelacionada de contingencias de comportamiento. Es decir, un grupo de contingencias interrelacionadas que mantienen la conducta de las personas que se encuentran dentro de una practica cultural.

ANALISIS GLOBAL DE SISTEMAS es una herramienta para entender la complejidad de las metacontingencias y contingencias que ocurren. Es decir, el estudio de los sistemas se hace globalmente involucrando todas las interdependencias de sus sistemas.

Primer paso

ANALISIS DE CONTINGENCIAS
  1. ANALISIS DE LA MISION del propósito y alcance de la empresa para que la conducta de sus empleados este orientada hacia estos objetivos específicos.
  2. ORGANIZACIÓN ofrece la perspectiva general del cliente que recibe los productos y servicios de la organización.para analizar la organización,
  3. PROCESO ofrece una estrategia para analizar la organización, en la cual cada unidad genera un producto que a su vez sirve de recurso para los departamentos.
  4. ACCION Acciones Generales y Específicas, ACTIVIDADES PARTICULARES de los individuos

INGENIERIA DEL CAMBIO CONDUCTUAL

  1. Cambio en los Comportamientos: identificar los comportamientos de los individuos
  2. Cambio en las contingencias al identificar las conductas los factores que afecta en comportamiento del individuo y sus consecuencias es lo que entro a modificar
  3. Resultados óptimos son los comportamientos orientados hacia los propósitos de la empresa

domingo, 30 de mayo de 2010

LA ENTREVISTA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO



Comunicar el resultado de la evaluación al evaluado es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluación del desempeño.

Los propósitos de la evaluación son:


  1. Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore si trabajo, comunicar en forma clara e inequívoca cual es su patrón de desempeño. Al evaluado le brinda la oportunidad de conocer y aprender lo que el superior espera de él en términos de calidad, cantidad y métodos de trabajo.

  2. Dar al evaluado la idea clara de cómo desempeña el trabajo (retroalimentación), destacar los puntos fuertes y débiles y compararlos con los estándares de desempeño esperados.

  3. Discutir ambos (evaluador y evaluado) las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del evaluado, quien debe comprender como podrá mejorar su desempeño y participar activamente

  4. Crear relaciones personales mas fuertes entre evaluador y evaluado, que ofrezcan las condicionen para que ambos hablen francamente sobre el trabajo, como lo esta desarrollando y como podría mejorarlo e incrementarlo.

  5. Eliminar o reducir las discordancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres que surgen cuando las personas no reciben una asesoría planeada y orientada.

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS APO



Es una de las buenas ideas destruidas por el furor burocrático de algunas organizaciones. Administración de las empresas por objetivos y autocontrol, es decir, a la autodirección no burocratizada.

En la actualidad es democrática, participativa, envolvente y motivadora.

Es un sistema que incluye un ciclo que comienza y termina con el establecimiento de metas y objetivos comunes de la organización.

Escala de evaluación de Observación del Comportamiento (BOS)


•Permita al evaluador desempeñar la función de observador. Mide la frecuencia del comportamiento observado. De esta manera, puede proporcionar mas fácilmente retroalimentación constructiva al empleado.
Ventajas

•Mantiene la objetividad
•Distingue a los empleados que se desempeñan bien de los que se desempeñan mal
•Proporciona retroalimentación
•Identifica las necesidades de capacitación

Métodos modernos de evaluación de desempeño



Las limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño han llevado a las organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras. En la actualidad están surgiendo nuevos métodos caracterizador por un enfoque totalmente nuevo del asunto: autoevaluación y autodirección de las personas, mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personas, concentrado en el futuro y en el mejoramiento continuo del desempeño.

EVALUACION DE DESEMPEÑO LISTAS DE VERIFICACION



Método tradicional de evaluación de desempeño basado en una relación de factores de evaluación que deben considerar (Check-list) en cada empleado. Cada uno de los factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa.

Funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado. En la practica, es una simplificación del método de escalas graficas

Métodos de comparación de pares








Es un método de comparación del desempeño que compara a los empleados de dos en dos se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño. Con este método también se puede utilizar factores de evaluación.



Cada hoja del cuestionario es ocupada por un factor de evaluación del desempeño. Incluye a cuatro empleados: A, B, C y D, que han sido evaluados por pares empleando este método, dando por resultado una clasificación final en torno al indicador de evaluación del desempeño: productividad.




Dado que el sistema de comparación es un proceso simple y poco eficiente, solo es recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear métodos de evaluación mas completos

METODO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO MEDIANTE INCIDENTES CRITICOS





El método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos se basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene características extremas que son capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
El metodo no se ocupa del campo de la normalidad sino de aquellas que son extremadamente positivas o negativas.




Ventajas



•Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el excepcionalmente malo
•Destaca los aspectos excepcionales del desempleo. Las excepciones positivas deben ser realzadas y aplicadas, mientras que las excepciones negativas se deben eliminar o corregir
•Método de fácil montaje y utilización




Desventajas



•no se ocupa de os aspectos normales de desempeño.
•Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad.

Método de evaluación del Desempeño mediante Investigación de Campo







Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de estos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base al análisis de hechos y situaciones.




Ventajas


•Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa) y función de staff (el DRH asesora) en la evaluación del desempeño
•Permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento, orientación, consejería, etc.)
•Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados
•Proporciona profundidad en la evaluación de desempeño
•Permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista staff



Desventajas



•Costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista
•Proceso de evaluación lento y demorado
•Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medidas que se toman

Método de Selección Forzosa







EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO



Trabajador:
Puesto: Sección/ Departamento
A continuación encontrara frases del desempeño combinadas en bloques de cuatro. En las columnas laterales, anote una “X” debajo del signo “+” para indicar la frase que mejor describe el desempeño del empleado y del signo “-” para la frase que menos define su desempeño.
No deje ningún bloque sin marcar dos veces.




__________________________________________





El método de selección forzosa consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual.
Cada bloque esta compuesto por dos, cuatro o mas frases y el evaluador esta obligado a escoger solo una o dos de las que explican el desempeño de la persona evaluada, por eso se llama forzosa.




Ventajas



•Evita el efecto de generalización (efecto de Halo) en la evaluación
•Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad
•No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo




Desventajas



•Complejidad para la planeación y construcción del instrumento
•No proporciona visión general de los resultados de la evaluación
•No genera retroalimentación de datos ni permite comparación
•No permite obtener conclusión de los resultados
•Ninguna participación activa del evaluado

Métodos tradicionales de Evaluación del Desempeño laboral utilizados por las Organizaciones


Método de Escalas Gráficas

Es un método que evalúa el desempeño del trabajador empleando factores previamente definidos y graduados, utiliza un cuestionario de doble entrada, en las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño; por otro lado las líneas verticales representan los grados de variación de esos factores. Estos son seleccionados previamente para definir lo que se va a evaluar, Chiavenato (2007).
Cada factor se define con un resumen, sencillo y objetivo para darle precisión al factor, y cada
uno va dimensionado para reflejar desde un desempeño malo hasta uno optimo.

Aplicación del método de evaluación del desempeño de escalas graficas:
Es una escala que lista varios factores o características y un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o característica.

Ventajas

•Facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación
•Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización
•Visión grafica y global de los factores de evaluación involucrados
•Facilidad de comparación de los resultados de varios empleados
•Proporciona fácil retroalimentación de dato al evaluador

Desventajas
•Superficialidad y subjetividad en la evaluación del desempeño
•Produce efecto generalizador (efecto de Halo): si el evaluado recibe bueno en un factor, probablemente reciba bueno en los demás factores
•Falla por la categorización y homogenización de las características individuales
•Limitación de los factores de evaluación: funciona como sistema cerrado
•Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación
•Ninguna participación activa del empleado evaluado
•Evalúa solo el desempeño anterior






Métodos de evaluación del desempeño



Para evaluar el desempeño en el trabajo, existen diversos métodos o instrumentos que varían en calidad, precisión, complejidad, etc. Galicia (2004).
Los métodos tradicionales mas utilizados son escalas graficas, selección forzada, investigación de campo, incidentes críticos y listas de verificación, Chiavenato (2002). No obstante, desde la disciplina Psicológica se le atribuye muy poco a la evalución del desempeño desde el marco de la Administracion de Recursos Humanos, pero se resalta la inmensa labor del Psicólogo


Algunas organizaciones utilizan los servicios de planta de psicólogos profesionales. Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial consiste en la evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior.
La evaluación suele constar:
•entrevistas en profundidad
•Exámenes psicológicos
•Platicas con los supervisores
•y una verificación de otras evaluaciones


El psicólogo prepara a continuación una evaluación de:
Características intelectuales
Características emocionales
Características de motivación
Que pueden permiten la predicción del desempeño futuro


El trabajo del psicólogo puede versar sobre un aspecto especifico (como la idoneidad del candidato para una vacante determinada) o ser una evaluación global del potencial del individuo a futuro.
Con base a estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicación y desarrollo que conforman la carrera profesional del empleado.


Como este procedimiento es lento y costoso, suele reservarse para gerentes jóvenes y brillantes, de quienes se estima que poseen gran potencial de ascenso dentro de la organización. Ya que la calidad de estas estimaciones depende en gran medida de la habilidad y el grado de calificaciones del psicólogo, algunos empleados tiene a objetar este tipo de evaluación. Bohlander (2008).

La Evaluación del desempeño





Es un proceso que realiza un supervisor a un subordinado y que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño. Por lo tanto, la evaluación de desempeño es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones, Chiavenato (2002).



  1. La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando se mide el desempeño.

  2. La medición es el elemento central del sistema de evaluación y busca determinar como se puede comparar el desempeño con ciertos estándares objetivos.

  3. La administración es el punto clave de todo sistema de evaluación, mas que una actividad orientada hacia el pasado; la evaluación se debe orientar hacia el futuro para disponer de todo el potencial humano.

Objetivos de la evaluación del desempeño Según Galicia (2004)

Los objetivos para la Organización:

La evaluación respecto al cumplimiento a un trabajo es parte del avaluó del capital humano.
Permite conocer:
a quienes debe darse preferencia en los asensos
a quienes rechazarse fundamentalmente en un periodo de prueba
Que trabajos pueden seleccionarse para que ocupen los puestos de confianza
Que cualidades deben ser aprovechadas y desarrolladas en el personal
Sirve como fundamento para determinar necesidades en el entrenamiento, productividad, comunicación y desarrollo
Permite a la organización mejorar sus planes y objetivos
Sirve para un cambio efectivo en las actividades del trabajo


Para el Jefe Inmediato:


Es tener datos pasados y presentes sobre el desempeño de los empleados para tomar decisiones, además de mejorar los resultados del capital humano en la organización
Permite:
Mejores relaciones del supervisor con su personal
Ayuda a soportar su opinión en casos de promociones de trabajadores
Aumentos de salarios, Transferencias
Mejorara su labor de supervisión, contribuyendo a la modificación y desarrollo de su personal

Para el Trabajador:


Uno de los beneficios es dar a conocer periódicamente a los empleados el nivel de resultados alcanzados así como aquellos aspectos en los cuales se espera una mejoría de su parte.
El trabajador puede perfeccionarse
Estimula su esfuerzo ya que lo ve recompensado
Cuando se identifican deficiencias en su desempeño no podrá argumentar desconocimiento, porque periódicamente se le ha estado evaluando su comportamiento dentro de la organización
El trabajador cuya evaluación de desempeño se realiza periódica y sistemáticamente tiende a esmerarse, pues sabe que se le observa y califica, que su esfuerzo no pasa de inadvertido, y que la organización toma interés en su trabajo
En resumen, el propósito es proporcionar una retroalimentación adecuada para los empleados en su desempeño y la oportunidad para desarrollarse en las actividades de la organización